山口 労働 基準 監督 署。 山口労働基準監督署の指数情報

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監督官が予告なくやってきたため担当者が不在で対応ができない場合や、指定された日時にどうしても都合が悪い場合には、 日時の変更を依頼してみてください。 横柄な態度、挑発的な態度 「調査」と聞いただけで、嫌な気持ちになる方も多いと思いますが、監督官も私たちと同じ人間です。 横柄な態度や挑発的な態度をとられれば、感情的になってしまうこともあるでしょう。 調査が長引いたり、さらに厳しく指導をされるかもしれません。 毛嫌いせずに 誠実に対応することをお勧めします。 調査には必ず社長さんが対応しなければならないということはありません。 どなたか会社の労務についてきちんとこたえられる方が対応してください。 ただし、監督官の主張を闇雲に聞くのではなく、会社として 主張すべきことは主張し、改めるべきは改めるという姿勢で応じるのが良いでしょう。 嘘をつく 監督官からの質問に対して、嘘を言ったりしてはいけません。 労働基準監督官の尋問に対して虚偽の陳述を行った場合には30万円以下の罰金に処すると労働基準法にも定められています。 労働基準法 第百二十条 次の各号の一に該当する者は、 三十万円以下の罰金に処する。 (省略) 四 第百一条(第百条第三項において準用する場合を含む。 )の規定による労働基準監督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の 臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して 陳述をせず、若しくは 虚偽の陳述をし、 帳簿書類の提出をせず、又は 虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者 五 第百四条の二の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかつた者 内容にもよりますが、後に虚偽だと分かれば、悪質と判断され送検されることもあります。 賃金台帳、出勤簿、タイムカードの改ざん、 書類を隠す 無い書類をあったように作ったり、実際とは違う内容に作り変えてはいけません。 改ざん、書類を隠した(提出しない)場合も上記の労働基準法第120条で30万円以下の罰金に処すると定められています。 必要書類を作成していなかったり、紛失してしまった場合には、調査の際にその旨を監督官に伝えましょう。 従業員さんにウソの供述を強要 法違反等が是正されれば、是正報告書を提出して終了となりますが、報告書の内容に問題があったりすると、引き続き指導されることや、再度の報告を求められることもあります。 一度、是正勧告が出された事業所については、是正報告書の通り法令違反がなくなっているかを確認するために 「再監督」と呼ばれる調査が行われることがあります。 平成28年中に再監督が実施された事業所数は13,012件でした (定期監督及び申告監督等により法違反の認められた事業場の12. 3%) 是正勧告・指導を受けた点はもちろんのこと、他の法令違反につながるおそれのある事項についても、継続して改善していくことが重要です。 今後同じような問題が発生しないように、現行の就業規則・賃金制度等の見直し(変形労働時間制、裁量労働制の導入など)を検討しましょう。

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労働基準監督署にパワハラの相談をする場合 冒頭でも述べましたが、『労働基準監督署』自体は労働基準法、労働安全衛生法、労働者災害保険法等の法令遵守を監督する機関ですので、 パワハラ単独の相談は対応してもらえません。 ただし、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでは、 職場でのトラブルすべてについて相談に乗ってもらえます。 この項目では、労働基準監督署内に設置されている『総合労働相談コーナー』によるパワハラ相談についてご紹介します。 おすすめ記事: 総合労働相談コーナーについて知っておきたいこと 総合労働相談コーナー自体は相談や助言に留まりますので、会社との問題を直接解決してくれるわけではありませんが、相談内容や事案に応じて、解決方法を提示してくれます。 例えば、会社との話し合いが必要な場合は、 労働局長による助言・指導や紛争調整委員会によるあっせん制度の案内をしてくれます。 なお、相談したパワハラの内容に労働基準法等違反の疑いがある場合は労働基準監督署への取次ぎや申告方法の案内なども行います。 また、労働局での解決が難しい場合は、弁護士に相談するように助言されることもあります。 総合労働相談コーナーのパワハラ相談とは 各都道府県の労働基準監督署や労働局内に設置されている『 総合労働相談コーナー』では、パワハラなどのトラブルに関して相談や情報提供を行うことができます。 総合労働相談コーナーでは、相談内容を聞くとともに、労働者に対して社内解決が難しいかどうか話を聞き、 第三者解決機関による介入の必要があるか判断します。 関連リンク: 労働基準監督署・総合労働相談コーナーでは何ができる? 社内で解決できる方法を労働者に提案 労働者から相談があった際に、相談窓口ではまず社内解決が図れるかどうかを判断します。 労働者が受けた嫌がらせはどういうものか• 労働者が受けた損害は何か• 会社のコンプライアンス窓口に相談したか• 相談した結果何か対策は取られたか• 対策を講じた結果、問題は解決されそうか など 上記のことについて総合的に判断した結果、 当事者間での解決が難しいと判断した場合は、第三者解決機関による解決を勧めることになります。 社内解決が難しい場合はあっせん・助言・指導 社内での解決が難しく、第三者解決機関による解決が必要と判断した場合は、労働局長による助言・指導、あるいは、紛争調整員会によるあっせんのいずれかで解決を勧めます。 なお、ケースによっては労働局長による助言・指導を勧め、それによっても解決できない場合に紛争調整員会によるあっせんを勧めることもあります。 都道府県労働局長による助言・指導とは 助言・指導では、個別の労働紛争について、労働局長から、会社と労働者の双方に具体的な助言や指導を行い、話し合いによる解決を促す制度です。 労働局長による助言・指導は、総合労働相談コーナーにて申し出ます。 紛争調整員会によるあっせんとは あっせんとは、会社と労働者の間に公平・中立な第三者 労働問題の専門家 が入り、 話し合いによる解決を目指すことです。 裁判などと異なり、無料で申請することができる紛争解決制度です。 あっせんの第三者は、弁護士、大学教授、社会保険労務士などの専門家により組織された紛争調整員会の中から選ばれます。 あっせんの申請は、総合労働相談コーナーでも、政府の電子申請システムを利用してすることができます。 関連リンク: 労働基準監督署と労働局の違いとは 『労働基準監督署』は 労働局が管轄する機関です。 労働基準監督署では、労働基準法、労働安全衛生法、労働者災害保険法等が守られているか管轄の企業を監督しています。 一方、『労働局』は職場のあらゆるトラブルの相談に乗るため、『総合労働相談コーナー』などを設置しています。 総合労働相談コーナーは労働局のほか、労働基準署の建物内にも設置されています。 本当にパワハラで困っていて、本気でパワハラをどうにかしたいという方に、「」を解説していきます。。 パワハラ問題の大まかな解決フロー 先の項目では、労働基準監督署 総合労働相談コーナー にパワハラ相談をした場合の解決方法をご紹介しました。 この項目では、社内相談から法的措置までを含めたパワハラの大まかな解決フローをご紹介します。 社内の相談窓口に報告 もしパワハラに遭ったら、音声データや業務指示メールなどの証拠を集めて、社内のコンプライアンス相談窓口などに相談します。 パワハラなどのハラスメント問題は、以下のことが争点となります。 上司や同僚の言動が違法なハラスメントといえるか• 会社がその問題を知っていたか• 解決のための措置をとったか そのため、パワハラ問題は労働基準監督署に相談する前に社内の相談窓口に相談し、面談などをした日付、内容なども記録しておくようにしましょう。 会社にパワハラの改善要求を書面で送付 社内で相談しても、取り合ってくれなかった場合は、パワハラの内容を書面にして会社に送付しましょう。 なお、送付する場合は簡易書留や内容証明郵便など、 送ったことや相手に届いたことが証明できるサービスを利用するようにしましょう。 社内解決が困難な場合は社外の相談窓口を利用 総合労働相談コーナー 総合労働相談コーナーに相談する場合は、会社が所在する住所を管轄する労働局あるいは労働基準監督署に行きましょう。 なお、労働基準監督署の利用時間は午前8時30分〜午後17時15分 平日のみ となっています。 関連リンク: 労働条件相談ほっとライン パワハラなどで労働条件の引き下げにあったり、長時間労働を強いられたりする場合は厚生労働省が運営している『労働条件相談ほっとライン』で相談することができます。 労働条件相談ほっとラインでは、無料で電話相談を受け付けています。 労働条件相談ほっとライン 電話相談:0120-811-610 受付時間:【月〜金】17:00〜22:00【土・日】09:00〜21:00 引用元: 都道府県の労働委員会の利用 各都道府県では、『労働相談情報センター』、『労働センター』『総合労働事務所』などの名称で労働相談窓口を設置しています。 お住まいの都道府県または勤務先の都道府県のホームページをご確認ください。 無料で電話・メールでの相談を受け付けていることもあります。 各都道府県の労働委員会があっせんを実施している場合もありますが、まずは、各都道府県の労相談窓口に相談してみましょう。 弁護士に相談 パワハラ問題の解決を弁護士に相談した場合、会社との代理交渉や労働審判、裁判などで解決する場合の費用や期間についての助言を受けることができます。 また、会社や上司に対して行動を起こした後の 報復や感情的しこりなども考慮した現実的な助言を受けることもできます。 弁護士会が運営する法律相談センターの利用が可能です。 無料での相談が可能な場合もありますので、お住まいの都道府県または勤務先の都道府県の弁護会ホームページをご確認ください。 おすすめ記事: 法的措置をとる パワハラによって、不当な処分を受けたり、損害が発生したりした場合は、民事調停、労働審判、裁判といった法的措置を検討しましょう。 手続きの選択に際しては、弁護士の助言が有益です。 地域からパワハラ問題を得意とする弁護士を探す 関東 |||||| 関西 ||||| 北海道・東北 |||||| 北陸・甲信越 ||||| 東海 ||| 中国・四国 |||||||| 九州・沖縄 ||||||| パワハラされているなら『退職』という選択肢も考えておく パワハラは職場環境を悪化させるだけでなく、個人の人格をも否定する許されない行為です。 しかし、違法なパワハラか否かは受け手の主観によるところも多く、 自分の主観と法律的な評価が一致しないことも多々あります。 また、パワハラは密室で行われることもあるため、証拠収集が難しく、パワハラの存在を証明できないこともしばしばあります。 そのため、 労働局を通じた解決手段では解決に至らないことも決して少なくないのです。 パワハラに悩んだ際は、選択肢として 退職して今よりもよい労働環境の職場を探すということも考えてみてください。 【関連記事】 まとめ パワハラ問題は、いろいろな人がいる職場で働いている以上、労働者にとって切っても切り離せない問題ですよね。 誰に相談すればよいのかがわからなければ、まずはお近くの労働基準監督署の総合労働相談コーナーで相談してみてもよいでしょう。 少なくとも労働局を通じて解決できるのであれば、費用や時間を考えても効率的であることは間違いありません。 この記事で、労働基準監督署でのパワハラ相談に関する疑問が解消されれば幸いです。

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監督官が予告なくやってきたため担当者が不在で対応ができない場合や、指定された日時にどうしても都合が悪い場合には、 日時の変更を依頼してみてください。 横柄な態度、挑発的な態度 「調査」と聞いただけで、嫌な気持ちになる方も多いと思いますが、監督官も私たちと同じ人間です。 横柄な態度や挑発的な態度をとられれば、感情的になってしまうこともあるでしょう。 調査が長引いたり、さらに厳しく指導をされるかもしれません。 毛嫌いせずに 誠実に対応することをお勧めします。 調査には必ず社長さんが対応しなければならないということはありません。 どなたか会社の労務についてきちんとこたえられる方が対応してください。 ただし、監督官の主張を闇雲に聞くのではなく、会社として 主張すべきことは主張し、改めるべきは改めるという姿勢で応じるのが良いでしょう。 嘘をつく 監督官からの質問に対して、嘘を言ったりしてはいけません。 労働基準監督官の尋問に対して虚偽の陳述を行った場合には30万円以下の罰金に処すると労働基準法にも定められています。 労働基準法 第百二十条 次の各号の一に該当する者は、 三十万円以下の罰金に処する。 (省略) 四 第百一条(第百条第三項において準用する場合を含む。 )の規定による労働基準監督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の 臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して 陳述をせず、若しくは 虚偽の陳述をし、 帳簿書類の提出をせず、又は 虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者 五 第百四条の二の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかつた者 内容にもよりますが、後に虚偽だと分かれば、悪質と判断され送検されることもあります。 賃金台帳、出勤簿、タイムカードの改ざん、 書類を隠す 無い書類をあったように作ったり、実際とは違う内容に作り変えてはいけません。 改ざん、書類を隠した(提出しない)場合も上記の労働基準法第120条で30万円以下の罰金に処すると定められています。 必要書類を作成していなかったり、紛失してしまった場合には、調査の際にその旨を監督官に伝えましょう。 従業員さんにウソの供述を強要 法違反等が是正されれば、是正報告書を提出して終了となりますが、報告書の内容に問題があったりすると、引き続き指導されることや、再度の報告を求められることもあります。 一度、是正勧告が出された事業所については、是正報告書の通り法令違反がなくなっているかを確認するために 「再監督」と呼ばれる調査が行われることがあります。 平成28年中に再監督が実施された事業所数は13,012件でした (定期監督及び申告監督等により法違反の認められた事業場の12. 3%) 是正勧告・指導を受けた点はもちろんのこと、他の法令違反につながるおそれのある事項についても、継続して改善していくことが重要です。 今後同じような問題が発生しないように、現行の就業規則・賃金制度等の見直し(変形労働時間制、裁量労働制の導入など)を検討しましょう。

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